Este artigo apresenta as características do conhecimento formal e informal das empresas, bem como suas vantagens. Além disso irá confrontar a importância de cada um para as organizações e a relevância no qual cada um atua nas organizações.
Por Marcelo Ribeiro Lobo
Angeloni (2005), denomina o compartilhamento informal como uma prática de transferência de conhecimento a partir de momentos em que as pessoas: trocam idéias; solicitam ajuda para resolver algum problema; encontram-se casualmente; abortam assuntos locais e pedem ou dão retorno para outras pessoas sobre o desenvolvimento de uma atividade realizada. Neste tipo de compartilhamento não há um objetivo específico para que ele ocorra, portanto acontece de forma natural e espontânea.
O compartilhamento formal tem uma intenção clara do seu objetivo e é formatado e estruturado pela organização, ou seja, toda estratégia de transferência de conhecimento é desenvolvida pela empresa, assim os sujeitos envolvidos nesse compartilhamento não têm domínio sobre o processo de compartilhamento. A forma mais comum de compartilhamento formal é o treinamento desenvolvido e aplicado pela organização.
O treinamento além de ser dispendioso, não tem o reconhecimento de grande parte dos empregados devido a não disponibilidade deste tipo de processo para as pessoas que fazem parte do processo produtivo, ou seja, aqueles que tem o contato direto com o cliente ou com o meio produtivo. Além disto, as pessoas que participam deste meio de compartilhamento, não se identificam com os métodos aplicados e com a forma como é transferido o conhecimento. Stewart (2002, p. 358), corrobora para a afirmação quando da seguinte forma:
o treinamento em sala de aula tem o seu lugar: muito pequeno. Ele é ineficiente: metade dos participantes continua liga no "trabalho de verdade" e a outra metade fica tão aliviada por afastar-se do "trabalho de verdade" que de fato desliga-se totalmente do treinamento; além disso, metade dos participantes já sabe metade do que está sendo ensinado; a outra metade nunca precisará saber mais do que a metade de tudo aquilo – e isso nunca antes de terem esquecido a metade do que de fato lhes será útil.
Fica evidente na citação de Stewart que os meios informais de transferência de conhecimento tem maior visibilidade no que se refere a maior motivação do funcionário para a retenção do conhecimento disseminado. Outro ponto importante é o benefício da maior interação social das pessoas que compõe a organização, que faz com que haja uma troca de informação e apoio entre pessoas que são separadas, ou pelo meio social, ou por pertencerem a departamentos diferentes, surgindo uma sinergia que abranja toda organização.
O aprendizado em ação - ou seja, aprender fazendo – tem varias vantagens. Primeiro, funciona. Segundo, enquanto aprendem, as pessoas estão realmente trabalhando para a empresa, que recebe retorno imediato sobre seus investimentos. Terceiro, e talvez mais importante, o aprendizado em ação constrói redes sociais.
Davenport (2001), ressalta que existem poucos meios de compartilhamento puramente formais ou informais, no entanto eles diferem nos seguintes aspectos:
1) As pessoas escolhendo o que desejam e o que precisam apreender, fazem com que a transferência de conhecimento seja direcionada para suas reais necessidades. No treinamento formal a importância da aprendizagem variará entre os participantes, de acordo com a necessidade de cada um dos indivíduos e isso terá impacto direto na absorção do conhecimento.
2) Na aprendizagem formal, há a construção do conhecimento de forma crescente, o que amplia a compreensão. O conteúdo apresentado na aprendizagem formal pode ser novo para algumas pessoas e/ou vice-versa, tornando a transferência heterogênea.
3) As pessoas na aprendizagem formal, definem os meios de compartilhamento e exercitam a pró-atividade na obtenção do conhecimento. Os meios formais têm menor flexibilidade e adaptabilidade.
4) O aprendizado informal pode ser aplicado imediatamente. O treinamento formal não ocorre nos locais de trabalho, o que impossibilita a prática imediata do conhecimento adquirido.
A partir do compartilhamento formal, a organização pode de forma rápida e maciça despejar conhecimento sobre os aprendizes, no entanto esse método de compartilhamento é deficiente devido à imposição e não participação no processo de transferência do conhecimento, reprimindo a capacidade de criação e inovação da organização.
Apesar dos pontos negativos abordados, Davenport (2001), diz que o treinamento formal tem grande valia quando: é necessário transmitir o conhecimento de forma maciça, que demandem atenção concentrada para seu entendimento; é preciso que o assunto abordado tenha valor holístico e não referente à determinada área; há uma necessidade de desenvolvimento de um grande número de pessoas por uma mesma habilidade ou conhecimento; e se for preciso utilizar modelos ou conceitos abstratos que não sejam aplicados de imediato no local de trabalho.
Além disso, Angeloni (2005), diz que ambos os métodos tem sua importância, mas é fundamental que a empresa não fique refém de conversas casuais para que o conhecimento organizacional seja disseminado. É preciso estabelecer uma estratégia de compartilhamento formal e informal, direcionadas com os objetivos e metas organizacionais.
Marcelo Ribeiro Lobo é Administrador, Especialista em Gestão de Recursos Humanos - UFF. Atua como professor do SENAI/FIRJAN, palestrante na área de T&D e Gestão do Conhecimento.
Nenhum comentário:
Postar um comentário